Au bout du lac, Genève présente des faiblesses dans ses processus de recrutement. C’est ce que met en lumière l’audit de la Cour des comptes sur les ressources humaines de la Ville de Genève, présenté ce mardi 27 octobre. Le rapport n’a pas plu à la Ville, du moins sur «la forme».
Dans la foulée, la Ville a répliqué immédiatement avec un communiqué pointant du doigt que certaines formulations «puissent donner une perception incomplète, voire biaisée» des choses. Pour Alfonso Gomez, conseiller administratif chargé des ressources humaines, le rapport démontre surtout que le «copinage» et le «népotisme» n’ont pas cours dans les couloirs de l’administration municipale. Le magistrat prend acte de l’audit et promet des mesures pour améliorer ses processus. Entretien.
Alfonso Gomez, selon la Cour des comptes, un dossier sur deux ne permet pas de savoir pourquoi le candidat a été retenu. Ce chiffre est éloquent. Sans trace écrite, comment prouver qu’il n’y a pas eu de favoritisme?
La Cour s'est appuyée sur des processus et des règles. Or le recrutement, ce n'est pas seulement du savoir-faire que l'on peut cocher dans un formulaire. Il y a aussi le savoir-être, les relations interpersonnelles. J'ai fait beaucoup d'engagements dans ma carrière, au CICR et ailleurs: ce feeling personnel est parfois important. Par ailleurs, la Cour a examiné des dossiers remontant jusqu'à 2020. Certaines personnes qui avaient participé à ces décisions, un chef de service ou un responsable d'unité, ne sont plus là. Quand elles étaient présentes, elles ont pu donner des explications, comme indiqué dans le rapport.
C'est donc un problème de traçabilité?
Absolument, et nous devons l'améliorer. La Cour recommande notamment un outil informatique, nous sommes d'accord. En attendant qu'il soit opérationnel, ce qui prend un certain temps, nous allons imposer dès maintenant que chaque engagement mentionne les raisons du choix du candidat.
Mais si un candidat écarté vous demande aujourd'hui pourquoi il n'a pas été retenu, pouvez-vous lui répondre?
Oui, on peut lui donner les raisons. Comme le relève la Cour, la problématique se situe au niveau de la documentation des décisions prises. Mais je l'ai dit en tant que responsable des ressources humaines, et mes collègues du Conseil administratif sont tout à fait d'accord, il faut améliorer cet aspect. Cela ne veut pas dire que les engagements étaient inadéquats. Nous avons environ 200 engagements fixes par année. Parmi eux, moins d'une dizaine de personnes sont licenciées pendant la période d’essai pour des questions de compétences. Cela nous laisse supposer que, de manière générale, ces engagements étaient adéquats.
Vous parlez de «feeling», c'est difficile à mesurer. Ce ressenti ne pourrait-il pas être consigné dans un cadre clair, pour être vérifiable a posteriori?
Absolument, nous ne l'avons jamais contesté.
Le délai de mise en œuvre des neuf recommandations de la Cour est fixé à fin 2027. Est-ce tenable?
Oui, parce que nous avions déjà commencé à travailler sur ces questions avant l’intervention de la Cour.
Quelle sera la première mesure?
Réduire la durée des recrutements. Par exemple, un certain nombre de dossiers qui remontaient au Conseil administratif n'y remonteront plus. Cela suppose une modification du statut du personnel, et donc l’ouverture des négociations avec les partenaires sociaux, qui ont déjà eu lieu. La proposition de modification doit maintenant être présentée au Conseil municipal pour validation. Nous pourrons réduire les délais assez rapidement, mais je ne peux pas vous promettre de combien nous allons raccourcir cela.
La Ville de Genève accepte les neuf recommandations de la Cour sur ses embauches, qu’il s’agisse de la durée des procédures, de la gestion des liens d’intérêts ou des mises au concours internes.
La Ville de Genève accepte les neuf recommandations de la Cour sur ses embauches, qu’il s’agisse de la durée des procédures, de la gestion des liens d’intérêts ou des mises au concours internes.
La Cour relève que le Conseil administratif a validé deux nominations malgré des liens d'intérêts. Allez-vous les réexaminer?
Non, ces cas ont été réglés. Ils ont été détectés par le Conseil administratif qui a tout de suite pris les décisions qui s’imposaient. A ce jour, plus aucune personne concernée ne travaille en Ville de Genève et cette affaire est donc définitivement close.
Selon la Cour, nommer sans concours des auxiliaires en poste depuis deux ans restreint fortement l'accès aux postes vacants, y compris de cadre. Pourquoi maintenir cette réforme?
Je vais vous donner un exemple de cette semaine. A la Centrale municipale d'achat et d'impression, nous avions besoin d'un acheteur. Une collaboratrice avait les compétences: nous l'avons formée et suivie pendant deux ans pour qu'elle occupe ce poste. Favoriser la mobilité et les nominations internes est conforme à nos normes. Cela permet aussi d'économiser: certains postes attirent plusieurs centaines de candidatures. C’est aussi une manière de valoriser un parcours au sein de l'administration publique, qui apporte un savoir-faire spécifique. Je conçois que l'on puisse en discuter: les engagements, ce n'est pas une science exacte. La Cour parle de 20% de postes mis au concours en interne. Suite à sa remarque, le Conseil administratif a convenu de mettre davantage de postes au concours public, ce qui n'empêche pas les candidats internes de postuler.
Plusieurs faiblesses figuraient déjà dans le rapport de 2010. Qu'est-ce qui explique qu'elles persistent?
Je n'étais pas là en 2010, je suis arrivé dix ans plus tard. Il y avait seize recommandations, et une grande partie a été mise en œuvre, quatorze ou quinze je crois, plus ou moins rapidement. J'ai demandé un rapport à mes services pour savoir ce qui n'a pas été fait, et pourquoi. Notamment la vérification systématique de certains documents, comme les diplômes: cela demandait beaucoup de temps pour un gain jugé très faible à l'époque. Aujourd'hui, la problématique est un peu différente, car il est plus facile de produire des faux avec l'informatique. Cette question doit donc être réévaluée, comme nous nous sommes engagés à le faire.
Votre communiqué juge certaines formulations «biaisées». Etes-vous satisfait du rapport?
Du rapport, plutôt oui. Pour certaines mesures, nous ne sommes pas persuadés que ce soient les bonnes, mais nous les appliquerons parce que c'est la demande de la Cour. C'est son communiqué de presse qui m'a posé problème. Il évoque quinze alertes depuis 2020 pour des soupçons de népotisme, sans dire ensuite si elles étaient fondées. On laisse planer une suspicion. Je n'ai évidemment pas l'autorité pour changer le communiqué de la Cour, alors nous avons fait le nôtre. Si on le lit bien, le rapport ne relève aucun cas de népotisme, hormis l'affaire que nous avions déjà traitée.
Excluez-vous tout risque de népotisme?
Je ne peux jamais exclure quoi que ce soit. Ce que nous pouvons faire, c'est mettre en place des pare-feux pour éviter que ces cas se produisent.
De quels outils disposez-vous pour détecter ce genre de cas?
Il existe une directive relative aux règles en matière de conflits d’intérêts qui est entrée en vigueur en 2021. Nous avons rappelé l’existence de cette directive et les devoirs qu’elle contient en 2024, puis renforcé le processus de recrutement avec deux nouvelles directives entrées en vigueur au mois d'octobre 2025. Ce n’est pas parce qu’il existe des règles et des garde-fous que ceux-ci ne peuvent pas être parfois contournés malgré tout.
Un collaborateur qui a un doute sur un recrutement peut-il le signaler?
Il peut toujours informer sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, de manière confidentielle. Les lanceurs d’alerte bénéficient d’une protection spécifique conformément à la loi genevoise.
