Après avoir chiffré le coût de la virilité pour la société dans son best-seller, «Le coût de la virilité», l’historienne Lucile Peytavin s’attaque cette fois au monde du travail. Avec l’avocate Elise Fabing, spécialiste du droit du travail, elle publie «Le coût de la virilité au travail», une enquête sur ce que les normes viriles font aux salariés, mais aussi aux entreprises.
Harcèlement, prises de risque, fraudes, management toxique: les deux autrices cherchent à démontrer ce que ces comportements ont en commun et ce qu’ils coûtent. Blick les a rencontrées à Paris lors de la soirée de lancement de leur essai.
Pourquoi avoir décidé d’écrire ce livre ensemble, une historienne qui travaille sur les statistiques et une avocate en droit du travail?
Lucile Peytavin: On s’est rencontrées dans le milieu féministe et on s’est rendu compte qu’on était alignées sur un certain nombre de sujets. L’idée d’écrire sur le coût de la virilité dans le monde du travail est née parce que nos expériences sont complémentaires. Elise travaille sur le terrain, elle accompagne des victimes qui souffrent de ce système viriliste dans les entreprises. Moi, j’amène une échelle plus macroéconomique, avec les statistiques. Ce sont deux niveaux qui se parlent et se complètent dans le livre.
Elise Fabing: Dans mes deux précédents livres, j’ai fait beaucoup de sensibilisation pour les victimes. J’avais désormais aussi envie de travailler sur les causes et sur une solution qui pourrait permettre de changer les choses en entreprise. La sensibilisation à la cause des femmes en entreprise, jusqu’ici, tout le monde s’en fiche un peu. Il faut que ça change.
Lucile Peytavin, votre premier ouvrage portait déjà sur le «coût de la virilité». Que recouvre ce terme?
Le coût de la virilité, ce n’est pas le coût des hommes. La virilité, c’est une culture qui pousse dès l’enfance les garçons à être forts, à cacher leur vulnérabilité, à prendre des risques et à s’imposer. Dans l’entreprise, cela peut se traduire par du harcèlement, des fraudes, des prises de risque ou des dégradations, avec des coûts très concrets. On parle de culture parce qu’il n’existe pas de consensus scientifique expliquant cette surreprésentation masculine par la biologie. Ce qu’on cherche à mesurer, c’est ce que coûtent ces écarts. C’est aussi une question très politique. Par exemple, quand on parle de sécurité, de violence, d’éducation ou de budget de l’Etat, ne pas traiter la virilité, c’est passer à côté d’une partie du problème. Là, on est en période présidentielle : la sécurité est au centre des débats, mais on continue à expliquer la violence par le prisme de la pauvreté ou l’immigration. Or les femmes précaires ou issues de l’immigration commettent beaucoup moins de violences que les hommes. L’idée n’est donc pas de viser les hommes, mais de comprendre pourquoi la violence est très majoritairement masculine.
Pourquoi déplacer aujourd’hui cette réflexion vers l’entreprise?
L. P.: Il y a une spécificité dans le monde du travail: la virilité y est extrêmement valorisée. Ces normes font partie de l’imaginaire du travail et de la façon dont il s’est construit. On y retrouve évidemment la même surreprésentation des hommes que dans la société parmi les auteurs de harcèlement, de fraudes, de prises de risque. Mais cela peut aussi pousser les femmes à adopter ces comportements, à comprendre que si elles ne jouent pas le jeu, si elles ne se montrent pas elles-mêmes fortes et dominantes, elles auront plus de mal à se faire une place. C’est justement pour cela que je préfère parler d’une culture de la virilité plutôt que d’un problème qui serait simplement «les hommes».
E. F.: En France, il y a 30% des salariés qui ont été victimes de violences au travail. Il y a un énorme mal-être global. Mais on ne s'attaque jamais à la cause de ces violences et on ne peut pas combattre ce qu'on ne mesure pas. Chaque comportement toxique en entreprise est souvent étudié selon son seul prisme, sans racine commune. On va faire de la sensibilisation au harcèlement sexuel, puis à la prise de risque, puis à autre chose, sans forcément regarder ce qui peut les relier. Nous, nous proposons de regarder la culture de la virilité comme un dénominateur commun.
Vous parlez beaucoup de «coût», mais votre livre ne donne pas un chiffre global de ce que la virilité coûte aux entreprises. Pourquoi?
L. P. : Aujourd’hui on n’a pas de données qui permettraient de calculer un coût global de la virilité dans le monde du travail. C’est très difficile d’avoir accès à des données ventilées par sexe sur les arrêts maladie, les taux de rotation, et surtout sur les causes de ces phénomènes. En revanche, on a des études sur certains postes. Par exemple, la fraude représente un coût très important dans les entreprises, le stress au travail se chiffre en milliards à l’échelle d’un pays. Donc on sait que, selon les phénomènes et les secteurs, les montants sont considérables, mais on ne prétend pas avoir aujourd’hui un chiffre global consolidé.
8,75 milliards de francs: le coût total estimé de la virilité en Suisse.
97% d’hommes parmi les personnes mises en cause pour des délits sexuels en Suisse.
35% des entreprises suisses ont mis en place des règles ou procédures internes contre le harcèlement sexuel.
20% seulement ont formé leur personnel à cette problématique.
8,75 milliards de francs: le coût total estimé de la virilité en Suisse.
97% d’hommes parmi les personnes mises en cause pour des délits sexuels en Suisse.
35% des entreprises suisses ont mis en place des règles ou procédures internes contre le harcèlement sexuel.
20% seulement ont formé leur personnel à cette problématique.
Comment distinguer ce qui relève réellement de la socialisation virile de ce qui vient simplement du niveau hiérarchique ou de l’exposition au risque?
L. P.: Dans les métiers à risque, par exemple, les hommes sont surreprésentés, et une partie de l’écart vient évidemment du fait qu’ils occupent davantage ces métiers. Mais lorsqu’on pondère les statistiques, que l’on compare hommes et femmes à exposition comparable, on voit que les hommes restent davantage représentés dans certains comportements de prise de risque. C’est là que, dans les chiffres, nous allons chercher l’expression de cette socialisation virile.
Vous ouvrez le livre avec Mark Zuckerberg, qui regrettait récemment que le monde de l’entreprise soit devenu trop «émasculé». Les chercheurs parlent, eux, de «Masculinity Contest Culture»: ne jamais montrer de faiblesse, tenir plus longtemps que les autres, faire passer le travail avant tout et être dans la compétition permanente. C’est encore ça, l’idéal du bon salarié ou du bon manager?
L. P.: On confond finalement domination et performance. Car si cette culture peut rapporter à certains, elle coûte aussi énormément. Dans l’univers de la tech notamment, on retrouve cette idée du toujours plus loin, toujours plus vite, toujours plus de ressources: cette culture de la compétition et de la performance érigée au firmament. Mais la question est: à quel prix écologique et humain? Il existe d’autres compétences, comme l’empathie, l’autorégulation, la créativité, qui sont souvent moins valorisées alors qu’elles peuvent aussi être bonnes pour la performance et la prospérité d’une entreprise.
E. F.: Et ce coût ne s’arrête pas à la seule entreprise. Il y a les arrêts maladie, les dépenses médicales, parfois le chômage d’une victime qui met longtemps à s’en remettre. Pour l’entreprise elle-même, le taux de rotation n’est pas neutre : il faut reformer quelqu’un. Il y a aussi la perte d’attractivité et le risque réputationnel. Et on sait,par exemple, que 87% des auteurs de fraude aux notes de frais sont des hommes.
Elise Fabing, quand quelqu’un dénonce un harcèlement ou un comportement toxique, qu’est-ce que vous constatez concrètement dans votre pratique?
J’ai un prisme particulier, on ne m’appelle pas pour me dire que tout va bien. Mais j’observe des dossiers de plus en plus complexes. Il y a aussi un sentiment d’impunité chez certains agresseurs qui me fait extrêmement peur. Pour les victimes qui vont parler, ça va souvent être la double peine. C’est elles qui vont quitter l’entreprise, certes avec un chèque, mais l’agresseur va toujours être en poste. Certaines entreprises paraissent, par exemple, très engagées pour la cause des femmes, elles affichent des labels, mais au moment où un cas concret arrive, l’agresseur reste en poste, tout le monde le sait et on couvre la situation. Donc, le seul moyen de voir si une entreprise est réellement engagée, c’est dans la manière dont elle traite ces problèmatiques.
Les hommes eux-mêmes paient aussi le prix de ces normes, pourquoi continuent-ils à les reproduire?
L. P.: On le voit dans les prises de risque, avec des conséquences sur leur santé physique et leur santé mentale. Les hommes représentent d’ailleurs 91% des morts au travail Ils peuvent aussi subir des violences de la part d’autres hommes lorsqu’ils dévient de ces normes, comme une forme de rappel à l’ordre. Pourquoi continuent-ils ? Parce qu’ils en tirent aussi un bénéfice : ce sont des comportements valorisés, qui peuvent aider à accéder à des postes à responsabilité, à être reconnu entre pairs. Ils ne se rendent pas toujours compte du prix qu’ils paient. Ces normes font tellement partie de leur vie, elles sont intégrées dès le plus jeune âge, qu’elles paraissent normales.
E. F.: Je vois aussi quelque chose de nouveau dans mes dossiers: j’ai eu récemment deux cas de discrimination au congé paternité. Ce sont des hommes à qui on ne pardonne pas d’avoir utilisé leur droit à rester avec leur bébé. C’est encore très mal compris dans certains postes à responsabilité et dans certaines industries.
Pour aider les entreprises à changer vous proposez un «index de virilité». Concrètement, qu’est-ce que vous voulez mesurer?
L. P.: L’idée est de mesurer l’expression de la virilité dans une entreprise: savoir où elle s’exprime davantage, dans le harcèlement, les violences sexistes, les prises de risque, etc. Cela donne une sorte de tableau de bord. Mais mesurer ne suffit pas: il faut transformer les pratiques et les mentalités. Et pour cela, il faut aussi travailler avec les hommes, ce qui est encore peu fait dans les entreprises, pour déconstruire les récits sur ce qu’est un «bon manager », sur la force, la performance, la capacité à tout encaisser.
Cet index a-t-il déjà été testé en entreprise?
L. P.: On en est encore dans la phase bêta. On travaille avec certains secteurs d’activité dans lesquels on calcule le coût de la virilité, et on est en train de mettre en place ces outils avec eux. Il y a déjà eu des sessions de transformation, mais l’index lui-même est encore en cours de mise en place.
Si une entreprise veut réellement commencer demain, qu’est-ce qu’elle doit changer en premier?
E. F.: A mon avis, il faut changer la gestion des contentieux et avoir de vrais outils d’enquête interne. Il faut que les situations soient prises au sérieux et traitées réellement, pas seulement affichées dans une politique de prévention.
L. P.: Souvent les hommes pensent que les autres hommes adhèrent aux normes viriles davantage qu’eux-mêmes, donc ils ressentent une pression à y répondre parce qu’ils les croient collectives. Or des études montrent qu’individuellement, ils y adhèrent souvent beaucoup moins. Rendre visible ce décalage pourrait être un bon levier de changement.
«Le Coût de la virilité au travail», Elise Fabing et Lucile Peytavin, Editions Tallandier, 2026
