Lohndiskriminierung ist die am häufigsten geltend gemachte Diskriminierungsform nach dem Gleichstellungsgesetz von 1996. Doch die meisten Klagen dagegen scheitern.
Dies zeigt eine Analyse des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Mann und Frau (EBG): Von 190 ausgewählten kantonalen Schlichtungsprotokollen und Gerichtsentscheiden von 2004 bis 2015 wurden 76,3 Prozent der Klagen auf Zahlung des geschuldeten Lohns abgelehnt.
Besonders einschneidend ist die Diskriminierung bei Frauen mit tiefen und mittleren Löhnen. Im Schnitt beträgt die Lohndiskrepanz bei ihnen 12 Prozent, wie die jüngste Auswertung des Bundesamts für Statistik von Zahlen aus dem Jahr 2016 zeigt. Die Schere hat sich damit seit 2006, als die Differenz noch 16,3 Prozent betrug, leicht geschlossen.
Fast die Hälfte der Frauen feilscht beim Lohn
Ein Grund zum Aufatmen ist das aber nicht. Denn fast die Hälfte der Differenz kann nicht durch äussere Gründe wie Ausbildung, Branche, Beruf oder Alter erklärt werden. Dieser Anteil ist die letzten zwanzig Jahre gar von 41,1 auf 44,1 Prozent gestiegen.
Konkret verdienen also Frauen bei vergleichbaren Bedingungen im Schnitt 7,7 Prozent weniger als Männer. Die EBG-Direktorin Sylvie Durrer (59) räumt mit dem Mythos auf, dass die Frauen sich nicht bemühten, einen guten Lohn zu verhandeln: «Eine repräsentative Befragung von fast 2000 Erwerbstätigen hat letztes Jahr aufgezeigt, dass über die Hälfte der Erwerbsbevölkerung in der Schweiz schon einmal über ihren Lohn verhandelt hat.» Bei den Frauen seien es 49,6 Prozent, bei den Männern 58,5 Prozent.
Männer sind die erfolgreicheren Verhandler
Allerdings waren Männer leicht erfolgreicher. Laut Durrer wurde bei ihnen der Lohn in 60 Prozent der Fälle nach oben angepasst, bei Frauen in 47 Prozent.
Da der Bund die Lohndiskriminierung von Frauen anerkannte, wurde das Gleichstellungsgesetz überholt. Dieses verlangt neu, dass Arbeitgeber mit über 100 Beschäftigten die Löhne alle vier Jahre wissenschaftlich analysieren lassen müssen. Zudem müssen sie schriftlich über das Ergebnis der Lohnanalyse informieren. Das verhilft Angestellten zu Beweismitteln, um Diskriminierungen vor Gericht glaubhaft zu machen.
Für eine Frau, die sich beim Lohn gegenüber Männern diskriminiert sieht, zählt Folgendes: Das Gleichstellungsgesetz verlangt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlöhnt wird. Zwei Funktionen sind dann gleichwertig, wenn die Tätigkeiten, die Anforderungen und der Verantwortungsgrad vergleichbar sind. Der Begriff der Gleichwertigkeit deckt nicht nur ähnliche Funktionen, sondern auch unterschiedliche Berufe ab.
Eine gute Anlaufstelle für die Beratung bei Lohndiskriminierung sind die Gleichstellungsbüros der Kantone und Städte. Bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Damit er einen Lohnunterschied rechtfertigen kann, muss er beweisen, dass er ein objektives Ziel verfolgt, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Zudem muss die diskriminierende Massnahme, die ergriffen wurde, angemessen sein. Gerechtfertigt sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Sie müssen den Wert der Arbeit zum Beispiel durch Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung oder Leistung beeinflussen können.
Damit Frauen eine Lohndiskriminierung verhindern können, empfiehlt Headhunter Werner Raschle, Chef von Consult & Pepper AG, Frauen beim Bewerbungsgespräch folgendes Statement: «Ich gehe davon aus, dass ich gut bezahlt werde und dass ich nicht in sechs Monaten herausfinde, dass ein Kollege mehr kriegt für dieselbe Arbeit.» Das setze Arbeitgeber automatisch unter Druck.
Für eine Frau, die sich beim Lohn gegenüber Männern diskriminiert sieht, zählt Folgendes: Das Gleichstellungsgesetz verlangt, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlöhnt wird. Zwei Funktionen sind dann gleichwertig, wenn die Tätigkeiten, die Anforderungen und der Verantwortungsgrad vergleichbar sind. Der Begriff der Gleichwertigkeit deckt nicht nur ähnliche Funktionen, sondern auch unterschiedliche Berufe ab.
Eine gute Anlaufstelle für die Beratung bei Lohndiskriminierung sind die Gleichstellungsbüros der Kantone und Städte. Bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Damit er einen Lohnunterschied rechtfertigen kann, muss er beweisen, dass er ein objektives Ziel verfolgt, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Zudem muss die diskriminierende Massnahme, die ergriffen wurde, angemessen sein. Gerechtfertigt sind in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Sie müssen den Wert der Arbeit zum Beispiel durch Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung oder Leistung beeinflussen können.
Damit Frauen eine Lohndiskriminierung verhindern können, empfiehlt Headhunter Werner Raschle, Chef von Consult & Pepper AG, Frauen beim Bewerbungsgespräch folgendes Statement: «Ich gehe davon aus, dass ich gut bezahlt werde und dass ich nicht in sechs Monaten herausfinde, dass ein Kollege mehr kriegt für dieselbe Arbeit.» Das setze Arbeitgeber automatisch unter Druck.