Darum gehts
Der Traum jeder Arbeitgeberin: Angestellte, die sich jeden Morgen freudig in die Arbeit stürzen, immer noch besser und effizienter werden. Dazu am liebsten Ideen haben, wie die Firma noch mehr Gewinn machen könnte. Viele Firmen versuchen, Angestellte mit Geld näher an dieses Idealbild zu bringen. Doch muss die Firma zum Jahresende das grosse Portemonnaie zücken? Wann lohnt es sich als Angestellte, ordentlich auf den Tisch zu hauen?
Entscheidend ist, ob die Zahlung zum Lohn gehört oder bloss eine Gratifikation ist. Auf Lohn, wie etwa den 13. Monatslohn, hat man einen Anspruch, den man notfalls gerichtlich durchsetzen kann.
Das ist ein Beitrag aus dem «Beobachter». Das Magazin berichtet ohne Scheuklappen – und hilft Ihnen, Zeit, Geld und Nerven zu sparen.
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Bei einer Gratifikation nützt es dagegen nichts, im Büro eine Szene zu machen. Sie ist eine freiwillige Zulage. Arbeitgeber können sie von Bedingungen abhängig machen und frei entscheiden, ob sie bezahlt wird oder nicht. Allerdings: In bestimmten Situationen wird sie dennoch zur Pflicht.
Grundsätzlich nicht, denn das Gesetz sagt nichts dazu. Einen 13. Monatslohn kann man nur einfordern, wenn das vertraglich vereinbart wurde. Das kann mündlich oder schriftlich passiert sein – oder ist allenfalls in einem Gesamtarbeitsvertrag geregelt.
Nein. Sie bekommen ihn anteilsmässig, für die Zeit der Anstellung.
«Bonus» ist kein juristisch definierter Begriff. Das heisst: Er kann ein Lohnbestandteil oder eine Gratifikation sein.
Lohnbestandteile müssen auch Angestellten in der Kündigungsfrist ausbezahlt werden. Anteilsmässig, wenn sie die Firma während des laufenden Jahres verlassen. Anders sieht es bei der Gratifikation aus. Sie ist freiwillig und soll Mitarbeiter motivieren. Darum bekommen Angestellte im gekündigten Verhältnis normalerweise keine.
Nein. Massgebend ist, was genau abgemacht wurde – ob schriftlich oder mündlich. Und wie diese Abmachung bisher umgesetzt wurde. Eine Zulage gehört zum Lohn, wenn der Arbeitgeber sie vertraglich zugesichert hat oder wenn es im Betrieb üblich ist, dass sie ausbezahlt wird.
Eine Gratifikation hingegen ist freiwillig, wird einmal bezahlt, dann wieder nicht. Diese Zulage kann aber ihren Charakter ändern und zu Lohn werden. Etwa dann, wenn von vornherein klar ist, zu welchen Anlässen sie bezahlt wird und keine weiteren Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Oder wenn die Angestellten einen bestimmten zusätzlichen Betrag erhalten, wenn zum Beispiel ein bestimmter Umsatz erreicht wurde.
Falls Sonderzahlungen unklar geregelt sind, werden sie von den Gerichten in der Regel zugunsten der Angestellten und damit als Lohnbestandteil ausgelegt.
Ja, eine Zulage kann stillschweigend zum festen Lohnbestandteil werden. Nämlich dann, wenn die Arbeitgeberin sie einer Angestellten mindestens drei Jahre lang vorbehaltslos und in gleicher Höhe ausbezahlt hat.
Gleiches gilt, wenn das gesamte Personal zu bestimmten Anlässen wie Weihnachten immer eine Gratifikation erhält. Das kann der Arbeitgeber aber durchbrechen, indem er im Vertrag und bei jeder Auszahlung auf die Freiwilligkeit hinweist. Dann bleibt es trotz der Regelmässigkeit eine blosse Gratifikation, Angestellte haben keinen Rechtsanspruch.
Nicht zwingend. Die Ziele müssen im Voraus klar definiert sein, und die Höhe des Bonus muss bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Wenn bloss feststeht, dass Sie einen Bonus erhalten, aber die Höhe ganz im Ermessen der Arbeitgeberin liegt, gilt er als freiwillige Gratifikation.
Dann kann es tatsächlich anders aussehen. Gemäss Bundesgericht handelte es sich um einen festen Lohnbestandteil, als von einem Jahreslohn von 130’000 Franken gemäss Vertrag 22’000 Franken als Gratifikation auszuzahlen waren.
Nein, nicht unbedingt. Das Bundesgericht hat entschieden, dass das Verhältnis von Lohn und Gratifikation in gewissen Fällen nicht allein entscheidend ist. Nämlich dann, wenn der eigentliche Lohn die Lebenshaltungskosten bei weitem übersteigt. Dann sind die vertraglichen Vereinbarungen und die übrigen Umstände des Einzelfalls entscheidend.
Nein. Sie muss Wort halten, wenn sie die Zulage ohne Vorbehalte zugesichert hat. Sie haben einen Rechtsanspruch darauf, wie auf den übrigen Lohn. Anders wäre es nur, wenn die Gratifikation von der wirtschaftlichen Entwicklung abhängig gemacht wurde.
Doch, denn Verträge sind nicht in Stein gemeisselt. Der Arbeitgeber kann den Lohn auch gegen Ihren Willen senken. Dazu muss er eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen, dabei aber die vertragliche Kündigungsfrist einhalten. Bis dahin haben Sie einen anteilsmässigen Anspruch auf den bisher vereinbarten Lohnteil.