Une experte vous dévoile ses astuces

Comment garder les talents dans son entreprise?

Réorientation, déménagement, situation familiale, retraite: il est normal que le personnel des entreprises connaisse des fluctuations. Il n’est toutefois pas toujours facile de trouver une personne pour remplacer le personnel qualifié, surtout en période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée. De plus, ce processus coûte cher. L’institut américain d’études de marché et d’opinion Gallup estime par exemple le coût pour l’entreprise à la moitié, voire au double du salaire annuel de la main-d’œuvre sortante jusqu’au bon remplacement. Par conséquent, des fluctuations à grande échelle, en raison, par exemple, d’une insatisfaction peuvent avoir un impact négatif sur le chiffre d’affaires.

Il vaut donc la peine de prendre des mesures pour fidéliser le personnel. D’autant plus qu’il est aujourd’hui plus enclin à démissionner, comme le montre le Workmonitor 2025 de Randstad, l’un des plus grands prestataires de services de ressources humaines au monde. Les millennials, c’est-à-dire les personnes nées entre 1981 et 1996, sont les plus susceptibles de partir. Toutes tranches d’âge confondues, 54% des personnes salariées en Suisse démissionneraient si leur emploi les empêche d’atteindre l’équilibre souhaité entre vie professionnelle et vie privée. En 2024, ce chiffre était de 50%. L’absence de sentiment d’appartenance ferait partir 50% des personnes, alors qu’elles n’étaient que 24% l’année précédente.

Ces chiffres montrent bien que la possibilité d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’une intégration solide dans une équipe sont deux facteurs qui peuvent fidéliser le personnel. De quoi d’autre les entreprises doivent-elles tenir compte pour que leur personnel reste? Anita Reller, Operational Talent Solutions Director et membre de la direction chez Randstad, nous éclaire.

Si l’on veut garder sa main-d’œuvre dans l’entreprise, les paroles doivent être accompagnées d’actes. «C’est le plus important», souligne Anita Reller. «Il ne suffit pas de parler des mesures de fidélisation du personnel, d’écrire ou de partager des articles sur les réseaux sociaux: il s’agit de vraiment mettre en œuvre des mesures. C’est la seule façon de toucher le cœur du personnel.» Autrement dit: il ne suffit pas d’écrire dans ses directives qu’on a introduit la semaine de quatre jours ou qu’on offre la possibilité de télétravailler deux fois par semaine pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. «Il faut l’appliquer dans l’entreprise.»

Au total, 64% des personnes interrogées dans le Workmonitor 2025 considèrent que les possibilités de formation et de développement sont importantes. Pour beaucoup, elles sont même non négociables et influencent largement l’acceptation d’un poste. Les formations continues dans les domaines de l’IA (34%), des connaissances informatiques et technologiques (27%) ainsi que des compétences en management et en leadership (21%) sont particulièrement demandées. Cependant, les formations seules ne suffisent pas. «Il est tout aussi important de faire évoluer les gens – latéralement au même niveau ou vers le haut, c’est-à-dire vers un niveau plus élevé», explique Anita Reller. Les pools de talents ou la possibilité de participer à des projets spécifiques constituent de bons instruments à cet effet. «Mais il faut accompagner le personnel. La personne la plus importante dans cette démarche est la hiérarchie directe.»

Soutien dans la fidélisation du personnel

Randstad est l’un des plus grands prestataires de services de ressources humaines au monde. Fort de six décennies d’expérience dans le recrutement et le placement de personnel ainsi que dans la gestion des postes de travail, Randstad sait comment trouver, embaucher et motiver les bonnes personnes pour votre entreprise. Faites-vous conseiller par une experte ou un expert.

Randstad est l’un des plus grands prestataires de services de ressources humaines au monde. Fort de six décennies d’expérience dans le recrutement et le placement de personnel ainsi que dans la gestion des postes de travail, Randstad sait comment trouver, embaucher et motiver les bonnes personnes pour votre entreprise. Faites-vous conseiller par une experte ou un expert.

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Pour Anita Reller, c’est le management d’une entreprise qui est décisif. «Le pire pour la fidélisation du personnel, c’est quand les managers sont assis dans leurs tours et prennent des décisions d’en haut à propos du personnel, qui, lui, ne les comprend pas. La distance entre la tour et le sol est tout simplement trop grande.» Elle plaide donc pour que les cadres «aillent sur le terrain» le plus souvent possible et entretiennent une proximité avec le personnel. Et que les choses, si nécessaire, ne soient pas dirigées «d’en haut», mais de près.

La hiérarchie devrait échanger régulièrement avec les personnes qu’elle dirige directement. Il faudrait aborder non seulement l’activité opérationnelle quotidienne et les indicateurs clés de performance (KPI), mais aussi la manière dont le personnel atteint ces objectifs, son ressenti ainsi que les mesures qui pourraient l’aider. «Cela prend certes du temps. Mais si l’on veut vraiment que les gens restent, il faut le faire», explique Anita Reller. Et elle souligne: «C’est du temps bien investi quand on voit le surcoût qu’engendre un remplacement.»

Diriger du haut vers le bas est parfois nécessaire, surtout quand on doit prendre des décisions qui ne plaisent pas à tout le monde. «Mais ce style de direction n’aide pas à fidéliser le personnel», insiste Anita Reller. Ainsi, il vaut mieux maintenir un style de direction collaboratif. «C’est ainsi que l’on motive les gens.» Pour ce faire, une communication claire et honnête est essentielle. «Cela crée de la stabilité et aide à retenir la main-d’œuvre qualifiée.» Mais pour une communication claire, il faut savoir à l’avance la direction prise. «Toutefois, en cette période de transformation numérique, de nombreuses entreprises avancent encore à tâtons.» Il faut alors appliquer la règle suivante: communiquer qu’on ne peut pas encore être clair. «C’est un point où de nombreuses entreprises échouent encore et qui fait partir le personnel.»

Une solution pour tout le monde? Selon Anita Reller, il n’y en a pas en matière de fidélisation du personnel. «Il faut toujours voir ce qui est le mieux pour l’entreprise, pour soi-même et pour l’équipe dans les circonstances données.» Dans certaines entreprises, le salaire et d’éventuels bonus auraient une influence décisive. Cependant, le Workmonitor 2025 le montre: avec 78%, l’argent n’est plus qu’en troisième position en tant que facteur de motivation. La deuxième place est occupée par l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (79%), qui peut être renforcé par des jours de congé supplémentaires. La sécurité de l’emploi occupe la première place (81%). Il est également très important que le personnel se sente intégré.

Il n’y a pas qu’une bonne intégration à un nouveau poste qui est importante pour que le personnel se sente à l’aise sur son lieu de travail: la manière dont il quitte l’entreprise a également des conséquences. «Parfois, il faut laisser quelqu’un partir pour que la personne passe à la prochaine étape de sa carrière dans une autre entreprise. Ou parce qu’elle n’est plus sur la même longueur d’onde que l’entreprise», explique Anita Reller. Il ne faut pas oublier une chose: «Le reste du personnel voit comment on accompagne quelqu’un jusqu’à la sortie. Si l’on prend cette décision avec bienveillance, par exemple en aidant la personne qui part avec des références ou dans sa recherche d’un nouvel emploi, cela fidélise les personnes qui restent.»

Selon Anita Reller, étudier la manière dont d’autres entreprises procèdent en matière de fidélisation du personnel peut être passionnant et apporte de nouvelles idées. Il ne faut toutefois pas oublier que le personnel reste la ressource première dans ce domaine. «Tout le monde reste pour certaines raisons, tout le monde part pour certaines raisons. Il suffit donc de parler aux gens et de les écouter pour en savoir plus.» Il est préférable de ne pas se limiter à une discussion lors du départ, mais de s’entretenir régulièrement avec le personnel dès le début.

Si l’on a des doutes ou si la fidélisation du personnel pose problème, il peut être utile de demander une aide professionnelle. Randstad peut par exemple aider à composer un package de rémunération optimal ou mener des analyses et des études sur des mesures qui renforcent la marque employeur. «Nous avons des spécialistes qui collaborent très bien avec les entreprises pour identifier le potentiel», explique Anita Reller. «Outre notre Workmonitor, qui paraît chaque année depuis 22 ans, notre newsletter offre également de précieuses informations aux managers.» Et si une main-d’œuvre qualifiée devait partir malgré tous les efforts, Randstad aide à repourvoir le poste.